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第134章 金银铜考核制度

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但要这批菜鸟扎下去,也不容易。客户对于阿狸公司、华供和互联网的理解,仍然颇为初级。

而且不光是销售技巧,阿狸公司的销售员,对外贸和客户所属行业的精深程度,也远逊于环球资源。由于前者任务是覆盖区域内的所有企业,而后者是按行业给该城市的销售员分口,这使得二者的差距还可能加大。

如果专业度的满分为 10 分的话,环球资源销售员的专业度可打 8 分的话,他们只有两分,阿狸公司都是一帮不懂的人在做销售。环球资源的人又会销售又会专业。他们对买家的行为分析,真的是厉害。

李旭晖有对应之策。他尽力给销售员传授销售话术,比如“环球资源就像老城区,是很热闹,但地段很贵,进驻也很困难。阿狸公司就好像一个新城区,将来的机会不可限量,地价还便宜。在阿狸公司先占一席之地,未来的升值空间就大了……何不两个都试着?”

相较而言,李旭辉的另一举措意义更为深远。他鼓励销售将遇到的问题带回公司,大家群策群力解决内心的困惑。

自己对华国供应商有什么怀疑?讲。你不讲,客户就会讲出来。你讲出来,然后整个团队一起讨论,集思广益。在这个过程当中,大家会提出很好的解决方案。我们呈现事实,不去骗人。要真实的说华国供应商有哪些卖点,竞争对手有什么问题。”

每次开会不用设置很多话题,一天解决一个反对问题足矣,但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。

完全靠他们自己解决了问题,大家的能力就会提升,会有自信。下一次他见到客户,会巴不得客户提出反对意见。李旭辉将这种群体讨论,视作一次培训。

一旦有人签单,李旭晖便要群发“ XXX 今天签了一家华国供应商……过程是…… XXX 你太棒了”之类的战报短信和邮件,并且发动身边的人跟帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。

在李旭辉看来,此举可让所有销售员,都能为出单的人感到高兴,并激励团队士气。李旭辉相信,一个人要取得进步,最便捷的路径,莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。

至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人,李旭辉认为他们也不会有什么前途。“别人签单了,你为什么要不开心?落后就应去努力。当多数人都是比较正向的想法时,那些少数负面思考的人,很快就会没法生存。”

接受完大家的祝贺,业绩最好的销售员,会被要求分享经验。从马文到一线销售员,大家都对此疑窦丛生,谁愿意把自己的赚钱招数,分享给潜在的竞争对手?李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气,请他们上台分享以营造氛围,一面强调己身经验对此的证明。

“成长的意思,不是说别人不好,你好。而是大家都好,大家互相刺激,互相进步,你才会好。做分享的那些销售,他后来的业绩越来越好。不分享的人很容易落后于团队。我证明过。”

宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。曾有老销售员当面告诉李旭晖,自己对战报这种形式的厌恶,“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”李旭辉会处理强硬分子,同时也对情绪性的抵触,表示理解和耐心。

当然,抗议的人终究是少数。“刚开始人少,反对的人也少。要是团队很具规模了,神仙来都难。原有的多数销售员的心态,还是比较纯正。”

不过,李旭晖决心控制住团队成长的方向。这个切入口是招聘。很长时间内,阿狸公司每开拓一个新区域,李旭辉都得花上大约 1 个月的时间招人。

他面试每一个销售员。标准并不明确,他更多是凭借自己的经验,挑选喜欢正向思考的人。他认为这形成了一种连续性,“我们招的是这样的人,以后他们再去招人也是招类似的。”

与温和、低调的李旭晖相比,李齐的管理风格要严厉得多。李齐奉行的原则是,将规则执行到底,没有特例,特例提高了管理成本,如果实在需要特例,就更改制度。

华供初兴之际,李齐的规则之一,便是充分尊重李旭晖的专业能力。任何人不配合李旭晖推行其销售体系,李齐将会出面严肃的修理他们。

尽管李齐自己并不完全认可李旭晖的做法。多年后,李旭晖才知道李齐并不看好广发战报这类做法。当年,李旭晖可没察觉任何异样。他只觉得自己在阿狸公司做任何事情,都感到有很大的挥洒空间。

在阿狸公司只有数十个销售员时,李齐、李旭晖、孙彤宇等人便决定建立 CRM,以储存客户数据,系统化的解决销售员之间,最常见的抢客户等行为。

他们期冀的结果是,阿狸公司销售员拜访客户前,先查客户冲突与否。如果不冲突,那谁先把客户输入 CRM,这个客户就归谁。这是判断客户归属的至高标准。阿狸公司也不允许占坑行为。它规定 45 天内未联系或者一年内未开单的客户将进入公共池。这让销售员相互陪访、帮忙谈客户有了制度上的可能。

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